Beleid in de praktijk

Minne Bakker
|

Op 1 januari 2015 is de ‘Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’  (ook wel bekend als de  Quotumwet) geïntroduceerd. Doel van deze wet is om arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking te vergroten. Het klinkt mooi, maar hoe verloopt de uitvoering van zo’n wet nou in de praktijk? Ik heb er de afgelopen weken een beetje zicht op gekregen, aangezien we momenteel aan het kijken zijn of we iemand uit ‘de doelgroep’ op onze afdeling kunnen aannemen. Het is een heel proces, waarbij er veel dingen spelen waar in de totstandkoming van de wet, volgens mij, niet altijd rekening mee is gehouden. Het proces verliep bij ons ongeveer als volgt:

Een paar weken geleden werd ik aangesproken door ons afdelingshoofd. Goed nieuws; er was besloten de procedure te starten om iemand met een beperking aan te kunnen nemen op onze afdeling. Ik snapte niet meteen wat ze bedoelde; hoezo procedure starten? Kunnen we niet gewoon iemand aannemen? Als ik weet wat de vacature is, dan ken ik misschien nog wel iemand! Maar dat is niet hoe het werkt voor de Quotumwet…

In plaats van een vacature uit te schrijven kwam er nu iemand van P&O langs om een Inclusieve Arbeidsplek Analyse (IAA) uit te voeren. Dat houdt in dat deze dame met verschillende collega’s interviews heeft gehouden om te kijken waar mogelijkheden liggen voor werkzaamheden van iemand uit ‘de doelgroep’. Vervolgens wordt uit die IAA een vacature opgesteld en wordt er contact opgenomen met een Werkgeversservicepunt om te kijken of die iemand ‘in de kaartenbak’ hebben die deze gecreëerde vacature zou kunnen vervullen.

Wij zijn pas halverwege de procedure en wachten op dit moment op de vacature die er vanuit P&O opgesteld wordt naar aanleiding van de IAA. Maar nu al vallen mij een aantal dingen op, waarvan ik mij afvraag of er achter de tekentafel bij de totstandkoming van deze procedure over na is gedacht.

De hele procedure om via deze route een nieuwe collega te vinden, wijkt namelijk nogal af van de ‘standaard’ procedure. Andere collega’s worden aangenomen en dan aan ons voorgesteld; tot die tijd is er nog niet over hen gesproken. Over deze nieuwe collega is al uren gesproken; mensen hebben al allerlei verwachtingen over wat hij of zij kan en vooral ook wat hij of zij niet kan. Wat betekent dit straks voor onze collega dat er al zoveel beeldvorming is? Gaat dat een rol spelen in de mate waarin hij of zij zich straks ‘één van ons’ zal voelen? Of moet hij of zij straks drie keer zo hard werken om zich te bewijzen en aan de reeds gevormde verwachtingen te kunnen ontsnappen? Met andere woorden; begint onze nieuwe collega straks met een 1-0 achterstand die haast niet meer goed te maken valt? Als dat het geval is, schiet het beleid zijn doel mijns inziens grandioos voorbij en leidt deze aanzet tot meer inclusie mogelijk alleen tot meer exclusie.

Het doel van het beleid was duidelijk en dat juich ik ook van harte toe, maar de vraag is of dat doel op deze manier bereikt gaat worden. Ik ben nog wat sceptisch, maar wellicht wel ten onrechte. De tijd zal het leren…

 

Minne Bakker werkt als onderzoeker (post doc) en docent voor de afdeling Metamedica van het VUmc. Haar onderzoek richt zich op arbeidsparticipatie van mensen met een beperking.